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药企“胡萝卜政策”大变轨 在医药企业管理中，“胡萝卜政策”特指福利和激励制度。保住人才，“胡萝卜政策”必不可少。调查发现，公司如果花钱替员工谋身心健康福利的话，每１块钱的投资可以达到６块钱的回报，也就是说，这种投资的回报率６００％。而有许多医药公司不愿意在雇员身上花钱，结果反而损失更大。在现代医药企业中，员工不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会，还要有良好的工作环境。医药企业只有提供上述条件，雇员才可能将他们的技能、时间和精力用于最佳表现之上。 －－从“职务福利”到“激励最大化”休闲 居 编 辑 “胡萝卜政策”是使人力资源运作强而有力的工具。福利是对员工工作的肯定，各种由公司发放的福利金，举办的各项文化休闲活动、慰问、教育奖励等福利活动十分常见。在西方激励文化的影响下，许多医药企业也开始尝试将年终分红入股的福利形式了。福利这种表现方式所产生的评价体系，清楚地表现了企业文化的价值取向。利用这种看得见的衡量体系，可以提高企业的凝聚力。 过去，医药企业的福利失去激励作用，其罪不在福利本身，应当归结于管理者没有深刻地认识福利的功能，没有下功夫去研究福利如何管理，更没有随着环境形势的变化，及时地去改善在福利管理上存在的不适应的地方。医药企业错误的福利管理常常表现为：１．搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯错免职也可以仍然保留原职级福利。这是典型的官本位福利，即工作干好了都是领导的成绩，自然福利也就当先了。２．搞关系福利。因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。大关系大福利，小关系小福利。福利成了一种交易，以此福利换彼福利。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。 为了促使福利激励作用最大化，一些医药企业完善了福利政策。福利从本质上来讲又是一种补充性报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。新福利政策的导向：一是员工福利与企业绩效相挂钩；二是员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩。按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。而且，规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 －－由“大一统”到“自助餐” 自由的选择权除了使员工取得其实际需要的东西，另一方面也使其产生受尊重和有价值的感觉，进而产生满足感。 在我国，随着人们基本薪酬的增长、基本生活水平得到保证后，人们也越来越关心福利，这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。但是让医药企业管理者觉得烦恼的是，日益增大的福利计划却无法发挥必要的成效。为什么企业从福利支出中得到很少，甚至得不到回报呢？ 这就促使我们思考，我们到底应该如何设计“胡萝卜”计划，并确保其发挥出其应有的作用呢？有关激励的理论告诉我们，人与人之间在具体的需要方面存在着较大的差异。最大程度地为每个员工提供差异性福利需要，是保证“胡萝卜”计划成功的关键。那么我们能不能设计出很多的福利项目让员工有限选择，这样既能满足员工需要，又能有效控制公司的成本？这就是西方自助餐式福利制度设计的出发点。 一些大型医药企业也开始构建自餐助式的福利制度。除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而是依员工的职等设定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。员工根据自己的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目。有些公司亦会为某些福利项目设定一定的条件，比如购房利息补贴是工作年满３年方可享受；有些公司亦将员工业绩与福利联系起来等等。 医药企业通过弹性的自助福利制度，使高昂的福利投入能获得应有的回报。自由的选择权除了使员工取得其实际需要的东西，另一方面也使其产生受尊重和有价值的感觉，进而产生满足感；让员工自己衡量，自己打算盘，他们会清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。而且，由于灵活方案的实施，允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多。 －－由“硬福利”到“软福利” 软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。 所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“四险一金”以外，医药企业自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。在一项中国企业员工对于软福利项目满意度的调查中，外资员工的满意程度最高，达到８３％；民营企业居次，为６８％；国有企业为６６％。 实际上在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。 近年来，将培训视为“软福利”引起了医药企业的高度关注。对企业来说，培训是一种企业福利，如同每个员工都有享有养老保险的权利一样，每个员工都有享受培训的权利。对社会来说，培训也是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会效益一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会成员的员工的生存技能。目前在药店店员接受的培训中，从数量上讲，来自制药企业提供的培训已经占了主流，外资制药企业就是最突出的代表。例如从２０００年开始，针对药店店员，中美史克与中国非处方药物协会共同启动了一项名为“阳光教育计划”的职业培训活动。几年来，这项培训已经覆盖了北京、上海、天津、重庆、广州、深圳、沈阳、哈尔滨、武汉、杭州、石家庄等３０个城市，组织培训场次４００余场，参加培训的店员累计达到４６８２９人次。 －－由“残缺不全”到“结构合理” 在增加福利投入时，本着“人无我有、人有我精”的原则，设定特色福利项目，创新一些不同于其他企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 从国内的一项调研数据来看，国内企业为员工提供的补充福利中，较为普遍的是团体意外险和补充医疗福利，而只有２７．４％的企业为员工提供补充养老计划，这表明在为退休员工提供收入保障方面，企业的作用还亟待加强。从另一个角度来看，这也反应了企业补充福利结构不合理的一面。 医药企业福利结构“残缺不全”与现有药企正处于体制改革关口有相当大的关系。例如厦门的医疗人员集体跳槽事件就与保障制度未能跟上有关。目前客观存在的企业单位与事业单位之间较大的待遇差别也使得改制成本居高难下。事业单位改制后，员工怀念原来良好的养老、医疗、失业保险等各种优厚待遇以及“零解聘”等优势，自然会对企业化运作的新医院颇有微词，由此产生“主人翁负情结”是很正常的。 员工福利计划（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｂｅｎｅｆｉｔ）是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划，所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。为了吸引人才加盟，一些有远见的医药企业不断地完善企业福利结构，将员工福利分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容，比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。 （新华社提供，未经许可，严禁转载） |